THE BEST IS THE STRATEGY,
THE BEST IS THE TALENT.

L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.

La “guerra dei Talenti” non è più solamente una questione relegata alle attività di recruiting ma coinvolge tutta l’organizzazione  In questa evoluzione gli HR aziendali diventano diretti rappresentanti interni ed esterni del valore del Brand  La continuità narrativa diventa una HR skill essenziale per sviluppare la capacità attrattiva del Brand nel tempo La nuova rivoluzione è rappresentata dal realizzare azioni per diffondere il valore come Employer (HR) seguendo modelli di analisi e coinvolgimento tipici del Marketing

Le organizzazioni stanno riesaminando il modo in cui reclutano, sviluppano e mantengono in forza i talenti Questo perché la pandemia ha accelerato 3 tendenze già esistenti tra i collaboratori: la ricerca di significato, il desiderio di flessibilità e un ritmo deciso per la trasformazione tecnologica I collaboratori portano sul posto di lavoro una nuova serie di valori, bisogni e desideri e di conseguenza il rapporto lavoratore-datore di lavoro sta cambiando, in modo fondamentale e permanente In questo nuovo scenario le aziende devono agire su 3 fasi strategiche per avere successo nell’attrarre e mantenere in forza i talenti

Il podcast dell’HR-Marketing Cosa significa HR-Marketing?Quali sono le nuove competenze del mondo HR e come si applicano nel mondo reale? Sono Mattia Murnigotti, HR-Marketing Strategist con più di 10 anni di esperienza nel settore HR Innovation. In questo podcast faccio chiarezza su tutti i temi legati all’HR Innovation, approfondendo in modo pratico e concreto le principali azioni che stanno innovando il mondo HR.

Le organizzazioni stanno riesaminando il modo in cui reclutano, sviluppano e mantengono in forza i talenti Questo perché la pandemia ha accelerato 3 tendenze già esistenti tra i collaboratori: la ricerca di significato, il desiderio di flessibilità e un ritmo deciso per la trasformazione tecnologica I collaboratori portano sul posto di lavoro una nuova serie di valori, bisogni e desideri e di conseguenza il rapporto lavoratore-datore di lavoro sta cambiando, in modo fondamentale e permanente In questo nuovo scenario le aziende devono agire su 3 fasi strategiche per avere successo nell’attrarre e mantenere in forza i talenti

Disegnare l’esperienza delle persone può rivelarsi un compito molto complesso se l’approccio con il quale ci accostiamo rimane quello standard che, fino ad ora, ci hanno insegnato ad applicare: un approccio per lo più logico e votato al brevissimo (immediato) termine, senza tener più di tanto conto del futuro un po’ meno immediato, soprattutto quello che riguarda il rapporto con le persone intorno a noi. In questo articolo ho voluto disegnare la struttura base per la costruzione di una Employee Experience aziendale, attraverso le sue 4 fasi.

Utilizzando i giusti strumenti tecnologico-strategici e condividendo gli obiettivi con i propri collaboratori, è possibile trasmettere messaggi efficaci e aiutare i dipendenti a fare esperienza continua e concreta della cultura aziendale, favorendone il coinvolgimento diretto in azienda e migliorando i risultati in termini di Talent Retention. Per rendere la comunicazione interna un vero alleato nella costruzione di una Employee Experience di successo, è importante conoscerne le caratteristiche. In questo articolo si farà chiarezza su due tipi di comunicazione interna: una ‘pratica’ e una più ‘istituzionale-informativa’.

L’evoluzione del contesto HR passa dalla consapevolezza del cambiamento che il mondo del lavoro sta affrontando proprio in questi anni. E’ un cambiamento che in primis riguarda il mondo HR che da sempre è custode del valore umano di tutta l’Organizzazione.

In un mondo del lavoro che, oggi come mai prima d’ora, vede le Organizzazioni sempre più in competizione per mantenere ingaggati e attrarre i collaboratori più talentuosi, la capacità di costruire una leadership di Brand come ‘Datore di lavoro’ passa dal coordinamento strategico tra Employee Value Proposition e azioni di Employer Branding.

I Fatti (in breve) La comunicazione avviata nel 2021 dal Consorzio Parmigiano Reggiano ha visto affidare al famoso regista Paolo Genovese la creazione di un mediometraggio dal titolo “Gli Amigos” da cui sono stati estratti sei spot da 30” circa l’uno per raccontare i valori della filiera del Consorzio e omaggiare tutte le persone che lavorano nel Consorzio (circa 50.000).

L’Employer Branding è ancora erroneamente associato ad attività di recruiting, tralasciando il suo enorme potenziale che agisce orizzontalmente su tutta l’Organizzazione. In questo articolo si analizzano i 3 punti chiave della definzione di Employer Branding di Beck & Sullivan, approfondendone gli aspetti che impattano la People Experience e i risultati di Business e consigliando alcuni KPI utili alla corretta misurazione della sua efficacia in base agli obiettivi che si vogliono raggiungere.

Il ruolo HR è profondamente evoluto anche a seguito delle conseguenze pandemiche che hanno catterizzato gli ultimi 20 mesi delle nostre esistenze. In questo contesto sta prendendo sempre più forma l’approccio HR-Marketing, che consente ai professionisti HR all’interno delle organizzazioni di innovare l’approccio alla People Experience dei collaboratori generando, così, risultati migliori e più incisivi in termini di Talent Management, Talent Acquisition e Comunicazione interna/esterna in termini di Employer Brand.

Le 3 caratteristiche HR-Marketing che introducono a modelli organizzativi piatti I sistemi organizzativi definiti piatti rientrano nella definizione di strutture agili: basate su reti di persone e/o di organizzazioni interne che interagiscono in modo flessibile. Le aziende con sistemi organizzativi piatti hanno 3 caratteristiche fondamentali che riguardano i campi di azione dell’HR-Marketing: il coinvolgimento dei collaboratori (People Engagement); Community of Purpose e sviluppo delle comunicazioni interne.

“Ma come si possono misurare le azioni di HR-Marketing?” Questa è “LA” domanda che sempre più spesso mi sento rivolgere quando l’organizzazione vuole avviare un progetto di HR Innovation ma teme di non poter toccare con mano i risultati di questo cambiamento. La risposta che condivido è sempre onesta e trasparente: Ogni azione di HR-Marketing si può, anzi si deve, misurare.

L’evoluzione del contesto HR passa dalla consapevolezza. Consapevolezza in termini di: Cultura aziendale Strumenti tecnologici Analisi dei dati People Experience In questa intervista con Diana Atito – Business Developer di Interlogica – abbiamo affrontato il tema del cambiamento delle organizzazioni, focalizzandoci  sul ruolo strategico che ha l’HR in questa evoluzione vitale nel rapporto persona-azienda. Buona […]

Il mondo HR e quello della Comunicazione stanno da tempo vivendo il trend dell’Employer Brand, tema costantemente tra i “trending topics” soprattutto per quanto riguarda l’evoluzione del mondo Risorse Umane. Spesso però, nonostante la diffusione del termine e dei contenuti ad esso legati, si notano ancora malintesi interpretativi e funzionali sulla natura dello stesso Employer Brand e delle attività ad esso parallele che risultano essere connesse a questo ma non necessariamente dipendenti. Ne rappresenta un ottimo esempio la differenza tra Employer Brand e Talent Brand che approfondisco in questo articolo.

“Nel nostro Paese alcuni modelli di crescita dovranno cambiare (…). Uscire dalla pandemia non sarà come riaccendere la luce. Questa osservazione, che gli scienziati non smettono di ripeterci, ha una conseguenza importante. Il governo dovrà proteggere i lavoratori, tutti i lavoratori, ma sarebbe un errore proteggere indifferentemente tutte le attività economiche. Alcune dovranno cambiare, anche […]

I più attenti si saranno accorti del cambiamento “organizzativo” che da qualche settimana è stato adottato da LinkedIn, servendo di fatto un assist molto prezioso per la sempre più concreta collaborazione tra HR e Marketing.

“In Italia, avendo avuto il vantaggio della migliore manifattura e del gusto -alimentare e non solo- tra i migliori del mondo, abbiamo investito meno di altri in immagine e in comunicazione ma questo ritardo nessuno potrà più permetterselo. Istituzioni e aziende non potranno più evitare di praticare il branding, o meglio il branding continuo, una strategia costante e multicanale di posizionamento e monitoraggio”.

L’evoluzione del ruolo HR all’interno dei nuovi modelli di organizzazione, caratterizzati da una spiccata innovazione digitale e da una velocità di cambiamento senza precedenti, è ormai sempre più necessaria e non solo per la gestione interna delle persone, ma anche per la capacità di comunicare e coinvolgere persone esterne alle organizzazioni.

Considerando che oggi si parla sempre più di work-life integration “non si può più parlare solo di ‘bilanciamento’ tra vita privata-vita lavorativa perché le due sfere di vita di ciascuno di noi non sono due elementi scollati ed in contrasto, bensì sono due realtà unite fra loro ed integrate che fanno parte dell’esperienza di vita di ciascuna persona, composta a sua volta dall’insieme delle cose: “lavoro, casa/famiglia, comunità sociale, benessere personale, salute, ecc.”. In poche parole dobbiamo comprendere il valore del ri-posizionamento del Brand nella società moderna attraverso un’azione coordinata e condivisa dalle persone stesse che vivono il Brand (dipendenti) e vivono anche la realtà sociale.

“Vendere è trasferire emozioni. Se io non mi fido abbastanza di te da credere alla tua storia, non ti ascolterò” (Seth Godin)   “Se ti prenderai cura dei tuoi dipendenti, loro si prenderanno cura dei tuoi clienti. C’è bisogno di una forza lavoro impegnata, coinvolta e motivata per produrre un prodotto o fornire un servizio di prima classe e costruire così un’impresa sostenibile e di successo” (Richard Branson)